和营销者的角色
原则上，研究可以从理论和实践两方面展开。“在诸如人力资源发展（HRD）这样一个应用领域，认为一个HRD从业者是研究者或研究伙伴是合理的，而且对于这个领域的发展来讲是至关重要的。”（Swanson and Holton，1997）Argyris and Schon（1996）也是沿着同一方向思考的，他们把“探究”描述为研究者和从业者的共同行为。
研究者和从业者都对组织经验有兴趣，用工具性术语来说，就是想要了解是什么形成了有效的组织行动。
这一章，在讨论研究者、评价者、营销者三个研究角色之前，我们先说说知识工作、知识发展和知识产品。然后，把焦点主要放在知识发展和研究的关系上，同时也探讨HRD的不同研究类型。因为，研究类型在很大程度上决定了HRD从业者需要发展的活动和技能的方向。另外，我们还需要探讨哪些技能是有效开展研究所真正需要的问题，然后，在国际范围研究的基础上对这些技能进行描述。最后，我们将扼要分析一下未来的发展前景及其对研究者、评价者、营销者三者的影响程度。
从知识工作到知识发展
当今社会，知识扮演着越来越重要的角色：知识是生产工具（Drucker，1993；Latham，1998），知识是一种能力（Sveiby，1997），知识是区分不同社会阶层的工具（OECD，1997）。在许多专业和工作岗位，知识被视作是获得发展和取得成功的决定性因素。政府部门和民间组织作出的关于加快研究和开发的速度、增加对教育的投资、改进仪器设备和配置其他经济资源的决定，已大大提高了技术革新的范围和实现长期发展的速度。工业时代是对机器进行投资，而在信息时代，政府部门和民间组织需要对知识的增长进行投资。
今天，以知识为基础的生产比传统的制造生产有更多的就业回报。每100万美元的投资，信息技术类企业能创造出比重工业（如钢铁业）多10～20倍的工作机会（The Workforce of the Future，1995）。通过执行开放和增进知识的战略，到2005年，澳大利亚在信息技术方面的出口额将从40亿美元提高到250亿美元（Dowrick，1992），而对教育、知识和技术研究等方面进行投资，对于这一结果的实现是非常重要的。
为了避免曲解，我们要区别数据、信息和知识三个概念（Davenport and Prusak，1998）。这三个概念通常被作为同义词使用，但这样会产生混淆。例如，关于“knowledge worker”这个词，一个电话接线员是“知识工作者”，还是“信息工作者”，还是“数据处理工作者”？我们正在讨论的究竟是信息革命还是知识革命？
数据：是对变量状态的符号再现（例如30℃，一块破碎的玻璃，一个电话号码）。
信息：赋予数据意义（例如：天气足够暖了可去游泳，破碎的玻璃很锋利）。
知识：指通过学习而具有能够做某种事的能力（学习是把数据与一个人的信息、经验、态度及对数据的影响联结起来）。如：能够游泳或安全地扫掉玻璃。知识可分为隐性知识和显性知识两种。显性知识，我们认为是可以被其拥有者记录下来的或者是能被察觉到的和能用来共享的信息。隐性的个人化的知识是与个人的经验、态度和能力结合在一起的（通常其本人不会有意识地觉察到这点）。
从信息的概念转变到知识的概念后，人们的目光不再集中在数据的线性上，而是集中在数据的理解、所赋予的意义上，集中在信息及其运用的整体论的方法上。信息如果没有通道，没有被使用，没有被加工和升级，就没有价值，这已被越来越多的人认识到。应用性知识，或者持续性学习（Drucker，1994），在今天已成为工作场所中最有力的一种竞争优势（Marquardt，1997）。持续性学习有一个发展步骤：数据首先被搜集起来，然后通过组织和个体被赋予意义转变为信息，然后加工信息，把信息变成知识；一旦为了某一目的而对知识进行运用，贮存和检索知识就变成了学习。这是一种从信息聚藏到公开和共享信息的转变。信息也可能是无用的，因为人们可能不知道怎么处理它；但知识却是有价值的，信息快速变化，当人们能把它转化为应用知识时，就变成了优势。共享信息不是关键，只有通过查询信息并从信息和已学的课程中发现所需要的应用知识的过程才是关键的。这种变化也发生在从信息管理到知识管理再到知识发展的过程中。数据管理就像建一个图书馆，信息管理就像组织图书馆系统，知识管理就像雇佣一个图书馆馆员，而知识发展就像是雇佣人在第一时间创造这种知识。
因为人们已认识到学习是工作的必要组成部分，“知识工作”一词也已被创造出来（Blackler，1995）。实施这项工作的人（知识工作者）使用他们本身原有的知识去提供服务（见第一章）。把研究者、评价者和营销者的角色与其他的HRD角色相结合，我们就能得到知识工作者的概念。这些角色的结合，支持了组织中成员的知识发展（Davenport and Prusak，1998；Kessels，1996）。知识发展是一个复杂的过程，包括几个周期性的阶段，涉及收集数据，把数据转换为信息，知识创造，知识运用和知识评价等。
收集数据阶段。作为知识发展的第一步，必须确定和收集必要的数据。这本身是一个高度技术化的、敏感的过程。信息表达出什么内容？研究者要明白信息收集的潜在目的、意义，并必须考虑到道德问题（尊重、保密性和确保对参与搜集信息的任何人都无害）。
知识创造阶段。知识的创造是与经验、洞察力和态度相结合的，是真理的创造或意识提高的过程。按照Nonaka and Takeuchi（1995）的观点，知识的创造产生于四种不同的方法。
“外化”（将与个人相联系的隐性知识外化为显性知识），意味着个人的“内隐”知识变成显性知识，以被组织中其他的人所运用。例如，描述出一个成功设计师完成设计的过程。我们要注意到，一个人的显性知识对于另一个人来说只是信息（见前面的定义），在组织中，这种学习的过程被普遍形式化和公开化了（例如，在战略规划、开会和绩效评估的过程中）。
“知识积累”（显性知识），通过分类重新配置现有知识，将它与其他知识体系联系起来。例如，把互联网方面的知识和群体学习的知识结合起来，就产生了电视会议的形式。再者，这是一个正式的、明显的学习过程，存在于诸如入门过程等组织程序、价值管理和全面质量管理之类的问题解决过程中。
“社会化”（传递与个人相关的知识），首先是通过模仿、参与和尝试等形式而表现出的联合学习过程。专家-助手的关系作为一种传统观念，主要运用于协会中。在组织中，这种学习是通过学徒制、试用制、外调进修、非正式网络工作和自我管理工作团队来实现的。这是一种非正式的学习过程，发生在整个组织结构中。
“内化”（把显性知识转化为个人的知识），指把另外三种知识创造过程的结果整合成为现有的知识（即练习指导技巧）。这种类型的学习是一个长期持续的过程。总体上，它属于个人学习而不是组织学习。但对提高生产力来讲，这是一个至关重要的过程，因为重点不在于组织的生产力，而是个人由于接受组织的价值和过程而产生了生产力。当个人有一个明确的目标、共同的价值观、才能和意志时，才能把组织的价值和过程内化。这种非正式学习过程可能会创建一个任何水平上的个体都能在其中学习的学习型组织。
知识应用阶段。使用学过的技能，使已获得的知识得到价值体现，这在知识发展过程中是一个关键的阶段。在这个阶段，被创造的知识要面对外在环境、场合和时间的影响。
知识评价阶段。在许多情况下，知识发展发生在诸如为一定目标产生一定行为的背景中。进行评价是为了评定知识发展过程是如何达到所期望的目标的。这也为洞察知识发展本身的过程提供了条件。这个阶段的结果是形成了知识发展新阶段的入口。
事实上，知识发展是一个复杂的过程。例如，评价并不是仅仅发生在应用阶段之后，同样可发生在知识形成、创造和应用之时。形成性评价意味着用权变模式应用知识，使反应和判断都沿着轨道进行。又如，要在应用和评价时，可以根据需要收集另外的数据。因此，在平行模式、水平模式和反转模式中，各阶段的关系是复杂的。从评价到知识创造表明了这种复杂性。
知识发展与研究的关系
研究究竟指什么呢？Swanson and Holton（1997）提供了一个有用的定义：研究是指能产生新知识的过程。根据Nonaka and Takeuchi（1995）的观点，研究是与知识外化和积累相联系的一种知识创造形式。我们认为，“探究”这个术语（Argyris andSchon，1996）清晰地阐述了我们是怎样看待研究的——研究是一个旨在发现相关知识的过程。
理论研究和实践研究都是需要的，但两者又是不同的。两个过程都是必需的，并且能相互支持和加强。
成功地完成知识发展的各个阶段，将导致产生以知识生产力为形式的重要的组织竞争力量；运用知识能够完善和更新过程以及产品和服务的能力（Kessels，1996）。
那么，这个知识发展过程是如何发生在HRD的研究角色之中的呢？
HRD的研究者角色，收集和分析信息，将其抽象化为新知识，目的是发展出新的改良模式、理论、产品和服务。信息收集阶段指使用有效可信的方法和工具收集相关数据。在科学环境中能收集到在特定目标群体中进行的实验或调查的数据。在实际环境中通常做不到这点，取而代之的是用评价工具或市场调研法来收集实验数据。
知识创造的过程很大程度上以积累或外化为基础。这是一个产生新信息的活跃的过程。
研究者以外的角色（如项目设计者、课程材料开发者、指导者、促进者和建议者）则激发了组织中知识创造过程中的内化和社会化。这些角色会在以后章节中提到。
新产生的知识固定下来，储存在人们的头脑、设计、报告和建议中，并成为下一阶段知识应用的起点。在HRD中，研究结果以各种方式被加以使用（如创设培训项目，草拟培训政策，教育培训人员，开发测量工具，实施商业活动，扩展HRD的知识体）。
通过将战略评价纳入下一个阶段，就可以收集有关知识运用的信息。与其他收集的数据一起，这些信息为知识发展的新阶段提供了建构材料。
这样，知识发展过程形成了一个循环：过程重新开始，形成知识生产。知识发展是否一定以收集信息为开端，实际上并不重要。如现存知识的更新应用能导致知识发展圈的闭合。
到现在为止，我们已经简要地阐述了研究的涵义。接下来我们要来关注三种研究角色，以在不同类型的HRD研究中作出区分。
三种研究角色
角色概念是一种有用的方法，扮演一个特定角色并不与其地位或功能相关联，而是与个人不断改变其行为去达到某种结果有关。角色概念在HRD领域有很长的应用历史。在大多数情况下，学者总是把竞争力与他们区分的角色联系起来：工作者需要有技能，目的是为了有效地履行其角色。HRD从业者能够在他们的工作中扮演多种角色，在变化的环境和不同的条件下使用其技能。实际上，角色是针对一系列技能的定义，这些技能能使某些人致力于提高组织的竞争能力。角色的结果具体体现在产品中。
本章将集中讨论“人力资源发展”文献中经常提到的三种角色（McLagan，1989，1999）。
1.研究者：研究者发展理论、模式和工具，测验和调查理论、模式和工具可应用于HRD实践的结果和程度。典型例子包括：
a.研究设计
b.数据收集、分析和解释
c.研究发现、结论和建议
d.概念、理论发展或变化模型
e.“人力资源发展”的研究文章
f.未来发展动力和趋向的信息
2.评价者：评价者研究具体干预行为如何影响技能掌握、工作表现和组织绩效等。典型例子包括：
a.评价设计和规划
b.评价工具
c.评价过程
d.评价发现、结论和建议
e.评价反馈
3.营销者：营销者把研究结果转变成对个体的具体干预和政策方针，为有关人员（像管理人员或客户）提供建议。这种角色包括市场营销、承包HRD的项目和服务。典型例子包括：
a.经营HRD的产品、服务和项目
b.HRD的推销
c.营销和销售陈述
d.引领销售或业务
e.HRD的产品、服务和计划的积极形象
f.提供服务的合同或协议
以上描述说明三种角色紧密相连，这也是为什么我们在本章中把它们合起来讨论的原因。同时，我们认为评价和营销角色相对于研究任务来说是第二位的。实际上，相似的（研究）任务会发生在这三种角色内，虽然它们的目标和结果不同。我们也可以把这三种角色解释为研究过程中的连贯阶段：实质性的研究、用实践术语进行解释和评价结果。通过下面两个方面的得分，我们能清晰地区分出来。
