第九节 激励机制
儒家的性情论，在管理学中，以情构建激励机制，是在儒家人性论基础上实施的一种管理艺术。孔子从生理与道德两个层面对情欲作过初步分析。“富与贵，是人之所欲也”，“贫与贱，是人之所恶也” （《论语·里仁》），揭示了人的生理欲望以及现实生活中的各种物质欲望。
“吾欲仁”、“己所不欲，勿施于人”、“己欲立而立人，己欲达而达人”是从道德情感角度反映“欲”的道德内涵。
人生欲望的层次性，第一层生理需要。《荀子·性恶》说：“今人之性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之情性也。”对于生理欲望，只能“导欲”、“节欲”，而不能“去欲”、“无欲”。第二层追求物质享乐需要。
《荀子·性恶》说：“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之情性者也。”在荀子看来，满足人最起码本能的生理需要后，随着社会生产的发展和人的生活水平的提高，再追求更高的物质享乐，即“食欲有刍豢，衣欲有文绣，行欲有舆马，又欲夫余财蓄积之富也”（《荀子·荣辱》）。第三层次是追求政治权力的需要。荀子指出：
“夫贵为天子，富有天下，名为圣王，兼制人，人莫得而制也，是人情之所同欲也。”（《荀子·王霸》）即希望成为天子，称霸天下是人们共同的欲望。第四层次是人追求道德完善的需要。《荀子·儒效》有云：“君子务修其内而让之于外，务积德于身而处之以遵道。如是，则贵名起如日月，天下应之如雷霆。”这与马斯洛在“经济人”和“社会人”假设理论基础上，提出“自动人”的人性假设，认为人的需要由低层向高层发展十分相似。他认为人的需求是：生理需要逐步发展到安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。其实生理需要和安全需要属于人的物质性需要，而社会需要、尊重需要和自我实现需要则属于精神性需要。关于传统模式。
根据中国儒家和现代西方学者提出的性情理论，可以在现代企业管理中以情构建系统激励机制，充分调动企业员工的积极性和主动性，提高企业绩效。以情激励，分为物质激励和精神激励两方面，其中精神激励比物质激励更根本、更重要。
（1）物质激励。主要是通过薪金的形式来满足员工的物质需要。
薪金由基本薪金和辅助薪金构成，其中基本薪金是员工劳动收入的主体部分，包括绩效工资制、年工资制、能力工资制、职务工资制等；辅助薪金包括奖金、津贴、补贴、分红、利润分享等。
（2）授权激励。在企业里，每个员工都具有强烈的权力欲望，特别是富有巨大潜力和领导才能的人。所以要适时地升迁员工的职位，将其提拔到最合适的位置上，发挥其智慧和才能。在第一线生产和工作的企业员工，是了解企业实际情况的人，可以在他们所工作的范围内，授予随机的权力，授予建议权、发言权等，通过授权，让每个员工拥有一定权力，增加他们自尊心和自信心，树立主人翁意识，从而提高企业管理的效率。
（3）关爱激励。企业家应把员工的政治前途、经济利益和精神生活时刻放在心上，给予多方支持和关心，以此来打动员工的心灵，激发他们的精神动力，让他们主动为企业作出贡献。
（4）信任激励。希望得到他人的信任，是人的一种正常心理需求，真情的信任会让员工产生强烈的安全感、责任感和自豪感，加深员工对企业的忠诚，进而更加努力地完成各项任务。
（5）尊重激励。自尊心是一种高尚纯洁的心理品质，是人潜在的精神能源，东方人所谓的“尊重”，主要是给面子，不要伤面子，而西方人所谓的“尊重”，主要是实事求是地承认个人的价值。
（6）认同激励。人都具有荣誉感，乐意接受表扬，不愿接受批评。
当企业员工出色地完成工作任务或是承担了别人不愿干的事情时，总希望能及时得到领导的赞美、表扬和鼓励，认同是人的一种精神需要，大文学家马克·吐温曾说：“一句美妙的赞语可以使我们多活两个月”。
（7）榜样激励，榜样的力量是无穷的，榜样具有强大的感染力和影响力。俗话说：“上梁不正下梁歪”，“强将手下无弱兵”，领导者的榜样作用，永远是激励员工热情的最有效的方法，在实际工作中，要及时地发现英雄模范人物，公开地宣传他们的先进事迹，以先进为榜样，培养员工积极向上，健康乐观的情绪，推动企业向前发展。
（8）目标激励。目标是人追求的一种理想境界，它集中地体现了人的理想、愿望及对未来生活的一种期盼。日本学者国分康考指出：“领导者的首要任务就是给予集体成员具体意义的目标。集体存在着沉闷气氛，大概是由于没有树立足以催人进取的目标。”
（9）分享激励。分享能给人一种从头到尾参与其中的自豪感和成就感，领导要与员工患难与共，在工作中与员工一起分享工作艰辛，以共同战胜困难来激励员工努力工作。美国沃尔玛由于业绩突出，美国总统布什和第一夫人为萨姆·沃尔顿颁发了总统自由奖，这是美国公民的最高荣誉，在颁奖仪式上，沃尔顿邀请的客人全是沃尔玛同事们，他将他所有的荣耀与公司同仁分享，赢得了公司员工的极大爱戴。
（10）适度淘汰激励。激励不完全是奖励，还应该包括约束和惩罚。
适度的淘汰机制不仅能使企业更有活力，而且能使员工更好地发挥主观能动性。淘汰是竞争的结果，实际上也是一种反刺激、反激励的手段，能使员工有一种紧迫感和危机感，促使员工提高自身素质和加强自我管理，以主人翁的态度为企业献计献策。
（11）升职。为了有效激励员工，内部提升机制不失为一个好办法。
若没有内部提升机制，员工便不知道自己勤奋和努力会提升自己在企业中的地位，也没有足够的吸引力使员工来接受培训和提高技术水平。
更为严重的是，没有升职的机会，往往造成许多骨干人员的外流，他们不仅带走技术、企业机密，而且造成企业内部组织结构的不稳定，给企业造成不可估量的损失。大胆提拔工作绩效高的企业内部员工，不仅是对员工工作的肯定，更能为高层岗位补充人才。被提升的员工在增加责任的同时，其权力和报酬也相应地提高。因此，内部提升在多数情况下兼有物质和精神的双重性奖励。
（12）情感激励，领导者对下属给予尊重、信任、关心、爱护，建立良好健康的人际关系和宽松的工作环境，能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。情感激励是现代管理中极为丰富、急需高度重视、有待强化开发的激励模式。时刻关心员工，加强情感投资，让员工感觉到集体温暖，员工会更愿意为企业效力，并激发他们的集体荣誉感，树立主人翁意识。同时，由于传递效应，员工会将这份情感用于企业身上，给企业带来经济效益。
综上所述，激励是组织获得生命力的保证，激励手段运用不当会产生负面效应，中国古代传统文化激励思想可采纳，行为科学中有关激励的理论值得借鉴，现代企业管理激励的有效性取决于对员工真实需求的正确把握。有时候赞美也是一种有效的激励。
管理者应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们。热情、真心地赞美下属、欣赏下属是管理好下属的妙招。年利润十亿美元的美国玫琳·凯化妆品公司经理玫琳·凯说过：“有两件东西比金钱更为人们所需要——认可和赞美”。金钱可能是调动下属积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了下属的荣誉感、责任感和自尊心，下属的价值得到了认可和重视，会产生“士为知己者死”的神圣感情，他们会更加努力地工作，然而它的“成本”却十分“低廉”，所以说赞美不但是一种最好的，而且是花费最少收益最大的管理方法。
实际上，每个人都渴望得到认可和别人的赞美，无论是身居高位的人，还是地位卑微的人；无论是刚进公司的年轻人，还是即将退休的老员工，概莫能外。知道了赞美的巨大力量，管理者就不必吝惜赞美，不妨自然大方地赞美下属。只要发现员工的工作突出，立刻不失时机地给予赞美。对提批评意见的下属，即使提得不正确，也可以赞美他对公司的责任感。如果留心，就会发现每个下属都有优点，都值得赞美。
同时，管理者在赞美时，注意要以非常公开的方式对下属进行表扬。一位外国企业家说：“如果我看到一位下属杰出的工作，就会冲进大厅，让所有其他下属都看到这个人的成果，并且告诉他们这种工作的杰出之处。这样也可以当作激励机会。”这是一个很好的导向，每个下属认识到要想获得赞美，必须好好地工作。另外，赞美下属要注意真诚和客观。要发自内心地赞美下属，语言、表情应该严肃认真，不能给下属以造作之感。赞美本身虽是好意，但不着边际、不关痛痒的赞美不会产生积极效果，只有下属应该得刻赞美的时候才赞美，下属心中才会感到无限喜悦，当事人认为自己不值得赞美而被赞美时，其作用往往是相反的。
第十节 监督控制
法家治国之道不同于儒家，如果说儒家的治国之道是以德为其内容的柔性管理，那么法家则是以“法、术、势”为其内容的刚性管理。这是两家相互对立而又相互补充的治国之道，都有合理的地方，也有片面之处。从现代企业管理中，法家以“法、术、势”为其内容的刚性管理，既表现为企业的制度化管理，又表现为企业的各个领域中要加强监督控制。
