职能部门大分析。
有的人因为不了解而选择，因为了解而放弃，因此加强对选择的了解十分有必要。在职能选择时也是如此，不能仅仅因为对某个职能的字面理解或片面了解，就轻易地认定这个方向，还需要进行职能调查，制作职能调研报告。
同时，因为职能是分领域、分层次的。分领域是指职能所辖的岗位，分层次是指职能部门下所分化的职务。如在人力资源职能部门下有招聘类岗位、培训类岗位等领域划分，有总监级职务、经理级职务等层次划分。那么，确定发展领域就是确定个人职能发展方向，确定发展层次就是个人职业发展目标，前者与个人的专业、经验、能力、兴趣相关，后者与个人抱负、目标有关。
小张2003年大学毕业，来到广州一家搞电子通信的公司工作，公司有几亿的产值，是正在发展中的中型公司。小张毕业后一直都在这家公司工作，没有跳过槽，搞过产品研发也做过工程施工，搞过硬件开发也做过软件设计，也当过项目经理带领团队完成项目，总体上还是得到领导和同事们的认同。这些年的工作还是以技术为主，没有离开过小张曾经一直深信的技术领域。
搞电子通信的人都知道，这个领域有很多新技术，更新也很快，至于有多少核心技术掌握在中国公司的手中，相信不是太多；业内新产品出现得很快，但是真正用心搞研发，搞产品设计的并不多；很多中小公司，包括一些大公司都还在市场经济中为使自己活下来而奋斗着，愿意并且能拿出钱来搞开发的并不多。这就意味着搞开发在国内的公司是很难长久稳定的。
小张搞了几年的技术，开始思考日后自己的职业生涯怎么走。所在的公司的文化和层次还没有到达替每一个员工或者是技术人员策划其职业生涯的程度，很多问题需要自己去思考，自己去争取。当然，很多中小型公司在人力资源方面也许都是这个情况。
继续做技术开发，一如既往地追求着技术领域的发展，最后做到技术专家、技术总监、总工程师，这似乎不是每一个人都能做到的。可能多数情况是疲惫地跟新毕业的同志们干着差不多的工作，拿着差不多的薪水。技术发展得很快，小张的年纪也逐渐变大，负担也逐渐变重，疲惫由此可见。
似乎转型对于小张这样的技术人员来说是不可避免的，可转型做什么呢？市场、项目管理、技术管理等？什么样的职能角色能够相对的稳定长久，有比较大的发展空间？以前的技术基础对什么样的职能有帮助？怎样才能至少是经济上的平稳过渡？新的岗位需要什么不同于搞技术的自身素质？
这些问题和困惑让小张最近一直寝食难安，到底选择哪个职能呢？
小张的问题暴露出了两个问题，第一是选择哪个适合自己的职能；第二是怎样加深对职能的了解，然后作出选择和准备策略。怎样选择职能的问题上节已经有所涉及，这里只说怎样了解职能的问题。
了解一个职能，就要了解这个职能在企业中的作用、职能的岗位设置、职能岗位的主要工作内容、职能对人员的一般要求等，笔者以人力资源职能为例，介绍一下了解职能的内容和方法。
【职能的作用】
人力资源职能的负责人是人力资源总监（CHO），其主要职能是规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
人力资源工作具有以下典型特征：最讲究流程、制度、规矩的职业；要求注重细节、喜欢关心人、热爱照顾人；公司最有力的支撑，对内进行管理和服务，对外负责“搞定”服务供应商和政府管理部门；企业的幕后英雄；工作围绕全公司的员工展开，最容易受大家喜欢或讨厌的职业；入职门槛不高，专业难度不大，容易进入的职业（这是通过网络搜集整理的人力资源职能的工作特点）。
【职能的工作内容】
经过查阅图书和网上资料收集、整合，笔者最后梳理了十项人力资源要做的工作内容。
制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。
……
【职能的转型准备】
经过查阅文献和采访数位人力资源从业人士，笔者梳理了转型要作人力资源职能的一些常规准备，当然，还要结合各位读者的具体情况而定弥补计划。
人力资源的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验。要依据人力资源层次，寻找最佳位置。譬如，有的企业里，人力资源只负责基础人事工作；有的公司人力资源部门属于中高级管理，制定绩效考核等工作；有些大公司，人力资源就是高层管理，从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。
具体到人力资源部门内部人员来说，并不是所有的人力资源人员都是招聘经理、培训经理、人力资源总监等，很多人都还只是普通的部门职员，做着大量简单的基础性的工作。对于这些职位比较低的人来说，首先要考虑的事情是学习人力资源的业务知识、积累丰富的工作经验、进一步提高自身素质和核心能力，在此基础上再规划自身的职业生涯，将会事半功倍。
通常情况下，人力资源助理经过1~2年的锻炼就能成专员。在中型企业中，3~5年一个专员就能成长为经理。顺利发展的话，1~2年的助理、3~5年的主任，7年以后即可达到经理。
未来人力资源职能工作需要具备的能力有：知识管理能力、变革方法、影响能力、领导能力、组织效能、咨询/组织发展能力、策略/系统思考、人力资源管理技术、沟通能力、透视事实的能力、过程管理及改善能力等。因此，个人在转型应聘时要着意体现自己相应的能力，具体包括领导能力、经营能力、HR管理技术、广泛的企业经营常识、灵活的人际关系、建造团队的能力、应变的能力、合群的能力、协商的技术等。
各位读者可以通过自我学习逐步具备人力资源相应的能力要求，具体建议如下：
通过专业书籍／期刊涉猎增进专业知识，及获得最新的信息；
多参与不同类型的活动，学习不同领域的知识及建立广泛的人际网络；
参加企业组织的人力资源相关活动，尽力争取担任志愿者，以训练自己的组织能力与领导能力等；
加强本身计算机使用技巧，能从无边无际的网络世界探索时代的趋势及得知最新的信息；
多参加读书会，在团体互动中促进学习；
访问人力资源从业人士，了解过来人的看法，确定一个职业导师。
你有想要了解的职能吗？那就依照笔者提供的框架和思路展开行动吧！
现在，又到了总结的时候，“转型六要素”之职能转型，你一定要转吗？
职能转型摘要。
企业为了保证有序高效运行，必然依据职能需要分部门，精细的部门分工才能保证更高的效率。
人的时间和能力是有限的，注定同时只能往一个职能方向发展，这样才容易出业绩，从而获得回报。
企业根据运营的需要一般分为研发设计、生产、物流、市场、销售、财务、人力、行政、客服等职能部门。
可以根据不同部门在企业中的作用、所做的工作内容、对从业人士的一般要求等因素来选择相应的职能，亦即在分析企业各个部门作选择。
有的人在职业生涯发展上有较为清晰的追求，那么在职能选择时就要结合目标去选择，以便可以支持未来目标的实现。
感兴趣的职能方向，即使自身暂时能力不达标，也是可以通过一定时间的努力学习而逐步胜任工作的，很多人的能力往往是因为兴趣而发展的。
依据能力选择职能是职能转型的最大依据。
每个人都不是全能，所以每个人都有不足，扬长避短是个人职业生涯发展的有效策略，没有一技之长的人日后转型是很难的。
有的人因为不了解而选择，因为了解而放弃，因此加强对选择的了解十分有必要。
