后来，公司的一个大客户来公司考察，走时意味深长地说：“你这管理要加强啊，在公司半天都看不出谁是领导，员工既不怕你也不听你。外企虽然流行互相称呼名字，搞平等，但工作上还是非常接受领导安排的啊，你看你说话都没分量，执行力太差啦。”
他觉得这位客户说得很有道理。于是，他开始当起了真正的老板。吸取了教训的他制定了严格的规章制度并认真地予以执行。公司的执行力强了许多，业务也有了长足的发展。
我自己也犯过类似的错误。认真的读者，读完本书就会发现一个共性的问题——几乎所有的创业者都会发生类似的错误。这也是我下定决心写这本书的原因。聪明的人从别人的错误里吸取经验避免错误，愚笨的人磕得头破血流去验证错误。
我们实行平等，实行的是□□上的平等，但不是“大锅饭”，也不是平均主义。在工作上，领导和员工是有严格的区分的，区分不在于称呼上，而是在于领导的权利义务及承担的责任比员工大，员工承担的责任和风险小，所以在工作上，员工必须遵从领导的安排。
而当老板和员工过于亲密以后，员工往往不自觉地把与哥们相处的那一套思想套过来。哥们之间，互相帮帮忙是应该的，不要太计较也是应该的。可是，公司的事情是容不得马虎的。权力不明往往导致的是没有人负责，得过且过。当老板，就要背负起公司的生死存亡，不要奢望与公司员工做朋友，一切要按规章制度来，只要管理好公司，让大家尽量拿到更多的工资奖金，让员工跟着吃肉喝汤，对得起自己的良心就算是大功一件了。
我曾经问过教我研究生课程的一位组织行为学教授一个问题：“初创期企业的老总与员工的距离什么样最合适？”教授给出的建议是“保持适当的距离”。教授解释说，因为中国是个人情社会，我们不能像西方那样完全凭借制度而不建立私人感情，只有制度而没有私人感情的话，员工会因为公司太冰冷没有人情味儿而离开，所以我们需要适当地与员工建立某种私人感情，比如，在员工父母生病的时候亲自去探望等。另一方面，中国人往往会公私不分，如果你与员工的私人感情太深，让员工与你称兄道弟，员工虽然会对公司更忠诚，但同时他也把自己当成了公司的主人，他要求得到的东西可能就不止该得的工资了，他还会盯上你的一半家财。有时候，员工会仗着与老板的关系好，还会结成小团体，对后来的员工进行打压。这会在公司内部形成不良的企业文化，影响企业的后续发展。
慎用家里人
家族企业在创业企业中占很大的比例，家族企业在创业期有其优势。但是，引入家里人一定要慎重，并不是所有的家族企业都能成功。有很多业绩不错的家族企业，最后就是毁在了家族成员的内讧之下。最近真功夫沸沸扬扬的家族内讧新闻铺满了整个网络，家族成员之间的股权纠纷影响了真功夫的上市进程。
