（4）科学认知大学教师管理的整体的教育观念，正确处理大学教师的教书与育人的关系
教书与育人既互相区别又相互联系。在教学中，教书是解惑，育人是传道；教书是知识与技能的传授，育人是思想与品德的讲授；教书是知识的教育，育人是人格的教化。教书与育人是形成人的全面发展的两个不可缺少的重要条件，两者不可分割，统一于一个整体中。
市场经济与知识经济的建立和完善是一个逐步的过程，在现阶段，受旧的传统体制、机制和观念的影响，许多大学教师没有正确处理好教书与育人的关系，在主观认识上只见知识不见人，认为人才等于知识，知识等于分数，在这种观念的作用下，学生成为知识的口袋，教师的任务就是去填充。从教师管理的角度讲，许多大学在管理实践中，没有制定一系列办法和措施使教师既教书又育人。教书与育人是教师教育过程的两个方面。大学教师在传授知识与技能的同时，也培育了学生的品质和人格：学生对世界的看法、对人生的态度、对价值观的选择，也就是要求学生树立科学的世界观、人生观和价值观。教师只教书不育人，放弃了作为“园丁”教化学生的职责，这样的教书违背了教育的内在本性与机理，是不完全的、失败的教育；教师只育人不教书，有损于“人类文化工程师”的称号，这样的育人也背离了教育的本质和规律，也是缺憾的、唯心的、乏力的教育。大学管理者要从专业知识和教育思想两个方面，鼓励和帮助教师成熟进步，并建立起引导、干预、调控教师既要教书又要育人的机制。其中，要求大学领导层需要首先树立起整体的教育观念，切实要求教师做到教书与育人的结合。
（5）科学认知大学教师管理的教研相长、教研兼顾的观念，正确处理大学教师的教学与科研的关系
21世纪是知识经济的时代，要求教师必须跟上知识经济时代的步伐，对知识信息进行创造、加工、处理、传播与应用，并使之与科学研究有机结合。大学教师所进行的科学研究就是知识信息的创造与加工，教学过程就是知识信息的传播，同时通过教学相长刺激科研灵感与发展科研能力的动力。而大学教师利用自身的知识技术优势所进行的高科技产业开发和为社会上的企业提供的技术咨询与服务则是知识信息的共享与应用。大学教师作为整合知识信息的创造、加工、传播和应用的一支重要力量，必须改变传统观念，解放思想，开拓创新，积极进取、与时俱进。
正确理解和深刻把握教学与科研的关系，确立大学教师在教学和科研方面系统的、科学的、创新的时代观念，不仅对大学教师，而且对大学教育管理者都是至关重要的。既有利于大学教师自身的发展和素质的提高，又有利于大学教育管理者管理的决策、运作等操作环节的规范和科学。
当前，大学的部分教师和管理者对教学与科研的关系还存在着一些模糊的观念、看法和认识。一是认为教师就是传道授业解惑者，教师搞科研就是不务正业，搞科研会扰乱和冲击正常的教学秩序；二是认为科研是大学的主旋律，于是就轻视甚至排斥教学，不愿接受和完成正常的教学任务；三是认为应把大学教师分成教学与科研两大块儿，两者“井水不犯河水”。
教学能力和科研能力是大学教师必须掌握的两种本领。教学是大学教师特别是普通高等学校教师的主要任务，搞科学研究是大学教师的内在要求，两者缺一不可。大学教师是知识经济的载体。通过他们的科研工作，可以解决经济社会的重要问题，把握经济社会的着力方向，用知识、信息、科技去迎接知识经济的曙光。教师的科研工作，可以更新知识内容、完善知识体系、优化知识结构，保证教给学生的都是科学的、系统的、现代化的新知识。作为大学教师必须具备较强的科研能力，这是其内在素质的一个重要方面。
达成这样的思想、心理素质，取决于大学教师管理的科学运作和工作实践的磨砺和培育。一方面，大学管理者要给大学教师创造一个有力发展的宽松环境、优越的条件，对教师的教学和科研给予必要的政策倾斜，强化激励机制，不能“竭泽而渔”；另一方面，也取决于大学教师的精神状态。目前，大学的一部分教师还没有责任感和危机感，认为是“铁饭碗”。这就要求管理者细心观察、了解教师，给他们出题目、提要求，促进并帮助他们取长补短，趋利避害，挖掘潜力，开拓前进。
2.大学教师管理体制改革刻不容缓
目前，大学内部管理体制最严重的问题是教师的聘任和晋升制度。一个教师一旦进了大学，无论有无创造知识的能力，无论业绩表现如何，都可以工作到退休。整个大学内部形成千丝万缕的人际联系，教师之间很多还是师徒关系、师兄弟关系，许多大学还没有打破这种“家族化”的体制。既使大学处于一种封闭状态，又等级森严，而且自然对外来的人有很强的排斥力，自由和平等的学术交流根本不可能。
在这种“家族化”的体制下，教师职务的晋升基本上以论资排辈为主。提教授也是这样，早进者居先。即使偶有优秀者，也只能“破格”提拔。这样的管理机制，大学怎么能够吸引最优秀的人才？怎么能够激励教师做出最优秀的科研成果？
大学教师等级化的一个表现是所谓的“科研梯队”，教授当学科带头人，讲师和副教授为教授当助手。教师之间本来应该是平等的，有了这种等级之后，在教学与科研方面的积极性、主动性和创造性就不能得到充分发挥，大学便失去了创造力。这样的体制，如何能够提高大学的办学效率，实现大学的跨越式发展？
大学的封闭使得大学变成一个学术孤岛，难以形成真正的学术市场和学术规范，评价教授的优劣非常困难，评价的权力只能交给政府，这又进一步强化了政府对大学的管制。
北大在大学教师管理体制改革方面率先迈出了实质性的步伐。在引进人才方面，比如光华管理学院，这几年新进的教师基本上都是从外面引进的（包括海外和国内其他院校），已有好几年不留本院博士毕业生了。这样一来，学术气氛就更加浓厚了，学术成就既具有开放性又具有前瞻性。有一次评教授，学校给光华三个名额，但光华只报了一个，因为我们的标准高，不论资排辈。
必须看到社会改革只能在运行中进行，必须稳中求进，而不可急躁冒进。如果所有的改革同时推出，必然导致整个系统瘫痪，欲速则不达。改革成功的关键是找好“突破口”，用邓小平的话说，就是起到“窗口”作用。有人说改革是“牵一发而动全身”，其实最重要的就是找准能动全身的这一“发”，先牵起来，而不能因为害怕动全身而不敢牵这一“发”。一定要把改革的目标和改革的过程分开，改革的过程只要有助于达到最后的目标，那便是可以的。
之所以把教师管理体制作为突破口，是因为一是教师是大学里最重要的资源，是实现大学理念和提升的源泉。如果教师的质量上不去，其他的如行政服务、后勤服务做得再好也没有用。教师管理体制晚改一年，就可能有一些新的不合格的教师被提拔，以后改革就更为困难，所以早改为益。二是教师管理体制的改革将引发对其他方面改革的强烈需求，从而推动其他方面的改革。这包括大学行政和后勤管理体制的改革，学术和科研成果评价体系的改革，博士生培养体制的改革，科研资金分配体制的改革，大学决策体制的改革，干部任命体制的改革等。
（二）大学教师管理必须重视组织整合
伯顿·克拉克认为大学作为教学、科研与学术组织具有“目的的自然模糊性”“大学组织的整体目标尽管模糊，但毕竟存在各自为政的局面势必影响组织整体的发展”。管理的本质就是要让“组织”中所有的“人”朝统一的战略目标或方向作出努力。管理的任务就在于为组织设定使命并确定具体的运行目标；就是要充分调动人的积极性，使组织的工作富有活力，使其成员在合作共事的过程中作出成就，保证有效地达成组织的目标。运用社会学的术语来讲，管理的功能其实就是整合。从这个角度来说，大学组织中“教师管理”的过程，就是对大学组织的整合过程。具体来说，包括三个层面的组合：
第一，市场层面的整合。市场层面的整合是通过组织与个体成员的交换过程中，组织以相应的经济利益来调控个体的行为，以薪酬待遇、物质刺激为主要手段，把组织成员的个体需要整合到组织的整体需要上，使个人目标与组织整体目标相一致的管理方式。
第二，制度层面的整合。制度层面的整合是通过设置合理化的行为规范、运行机制和组织结构，赋予组织中个体一定的组织地位、权利和义务，并使每个成员受制于组织结构性制约，从而保证组织的有效运行，达到组织整合的目的。
第三，文化层面的整合。文化层面的整合就是组织以自己的文化特征使组织中个体成员在本组织中“社会化”过程；它用组织的共同愿景和价值观来引导、影响和规定组织成员的意识形态使个体的价值观和行为与组织价值观和组织整体行为达成一致，使个体成为确定组织的人。
三个层面的组合是相互依存、密不可分的，统一于一个整体中并形成内在的作用机制。马斯洛认为人的需求具有层次性和阶段性，当较低层次的需要得到满足后，就会出现较高层次的需要，同时低层次的需要并不会随着高层次需要的出现而消失。越低层次的需要，越迫切需要满足；越高层次的需要，要满足需要的条件越多，但满足后的持续时间越长。管理理论所提出的“经济人”“社会人”“文化人”三种人性假设不仅反映了组织个体成员需要的层次性，而且与市场、制度和文化三个层面的组织整合机制形成了一定的对应关系。
古典管理组织理论“经济人”的假设认为，人所追求的唯一目标是自身利益的最大化，人都是自私自利的“经济人”。市场层面的整合通过经济利益调动组织成员的积极性，满足“经济人”的需求，从而达到整合成员行为，提高组织效率的目的。行为科学组织理论针对管理活动中的“经济人”倾向，提出了“社会人”。“社会人”的假定认为人不仅是“经济人”，更是“社会人”；即生活在各种复杂的社会关系中而且有着各种社会需要的人。当生存和安全的需要得到满足后，社会交往、社会地位、各种情感的满足成为人们的首要需要。基于“社会人”的假设，人们把非物质因素大量引入组织管理的整合机制之中制度层面的整合通过赋予组织成员一定的组织角色职位和权力，满足了“社会人”的需要，起到整合和激励作用。威廉·大内提出了新的“文化人”假设，认为人的行为与心理最终取决于人的价值观等文化因素。当“社会人”的需要满足后，人的“文化人”需要上升为首要需要，只有内在的激励才能成为激发组织成员积极性的持续动力。文化层面的整合是建立在组织个体成员自觉认识、认同基础之上的一种非强制性的整合机制，这种整合是一种观念层面整合；个体的主体性得到充分的尊重和体现，为个体主观能动性、创造性的发挥和自我实现创造了有利条件，使个体在为组织工作时，同时也认为是在为自己的事业工作，自觉地将自己的发展与组织的发展融合在一起。
市场、制度、文化三种层面的整合机制既有各自优势又有各自的局限性。就市场层面的整合来说，要求的条件最少，见效快，但它的持续时间最短。制度是维持整个组织有序、高效运行的根本保障；任何组织都需要建立有效的制度整合机制，以保证优化配置组织资源。好的制度能收到持久的整合效果，但刚性的制度束缚人的能动性和创造性，不能充分发挥人的潜能；文化层面的整合实现了个体价值观与组织价值观的有机融合，它将外在的强制力转化为组织成员的内存的驱动力，将被动行为转化为主动行为，相对于市场层面的整合和制度层面的效果更为持久和稳定，但它效能的发挥要以市场和制度层面的整合为前提条件。因此，市场层面、制度层面、文化层面是组织整合中逐级递升的三个不同层次，它们之间必须相互补充，协调一致，成为一个有机整体才能最大限度发挥对组织成员的整合作用。
三个层面的整合机制在现代的大学教师管理中日益发挥着重要作用。
其一，市场整合是对大学教师有效管理的前提和基础。早在1000多年前我国西汉史学家司马迁就指出：“求富避穷、趋利避害，不仅是穷人的本性，也是富人的本性。”为了追求自身利益的最大化，人们“此有智尽能索耳，终不余力而让财矣”。再者，当代中国已经实行社会主义市场经济，大学又与社会有着千丝万缕的联系，大学教师必然受到市场经济功利性思想的影响。大学教师作为现实生活中的人，必须满足基本的物质生活的需要，“人们首先必须吃、喝、住、穿，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等”，尤其是在目前教师的生活水平不高的情况下，提高教师的工资、资金、福利及居住条件的市场整合，仍然是实现对大学教师有效管理的前提和基础。由于我国的社会主义市场经济还不成熟，市场整合对大学教师的调控作用还是有限的；而且，过分地使用经济刺激，会导致物欲膨胀、功利主义思想严重，大学的学术氛围受到破坏；因此，在大学教师管理中应该适度使用市场整合。
