（一）大学教职工工作绩效考核和管理的意义
从“绩效=能力×激励”关系来看，绩效考核涉及最重要的是激励理论，我国对行政事业单位人员的考核往往包含政治因素，坚持德才兼备的原则，强调从德、勤、能、绩四个方面进行考核，考核的周期比较稳定。这种考核能否对职工个人的绩效做出公正、合理和客观的评价，能否有效地调动他们的积极性和创造潜能，持续提高他们的绩效水平呢？我国大学教职工工作绩效考核中，绩效考核是作为核发奖金的依据，这样就使得考核的周期与奖金的周期保持一致。教职工已充分认识到考核已影响到自身利益和发展的各个方面，考核影响教职工的主要方面依其权重的大小依次为评优、职务晋升、薪酬、职称评定、岗位流动、教育培训。大学非常重视对教职工工作绩效进行考核，不再是把考核单纯作为核发奖金的依据，而是作为激励教职工积极性、主动性和创造性的重要管理机制。考核出现了短期的趋势，如半年内进行考核的大学超过半数，这样便于考核者对短时间内的工作有较清晰的记录和印象，能及时进行评价和反馈，有利于及时改进工作，避免将问题一起堆积到年底来处理。教职工特别是教师有固定的课时量，根据教职工完成任务的质量进行量化的评价；而行政事业岗位的工作没有具体量化的任务，只有定性的、抽象的目标，可能还有些意外的工作，所以，如果都等到年底再进行考核，恐怕有些方面只能凭主观的感觉臆断了，这样就难以保证考核的客观与公正。
（二）教职工工作绩效考核和管理的方式
教职工特别是教师是实施大学人才培养方案，设计、开发课程和教学材料的关键因素，是大学教育办学特色和教育教学质量的保障，造就一支可持续发展的高素质的“双师”型教师队伍是办好大学教育的关键。近年来，许多大学通过实施交流项目，学习和借鉴国外大学师资的建设经验，十分重视教师的来源，强调教师的业务素质和能力培养。纵观各级各类大学，教师普遍存在重理论教学，轻实践技能教学的现象，究其根本原因在于，目前大多数大学的中、青年教师直接来自硕士研究生，缺乏在大学任教的经历，无法在技能训练方面给予学习者有效的指导。建立教师培养与培训体系是提高现有教师“双师”能力的重要措施，为了让教师更多地考虑就业市场的需要和学习者的需求，能够根据这种需要设计并调整教学内容、改进教学方法、充分利用现代教育技术提高教学质量，大学就必须要求教师不断学习，获取新知识与新信息，促进教师继续教育，构建教师终生教育体系，建立学习型教师队伍。大学教师要具备“双师”能力，很难在短期达到，只有通过不断学习、补充、提高，才可能得到全面发展，成为合格的大学教师，形成一支“双师”素质的教师队伍。因此，有的大学有针对性地把教师的培训工作放在科研院所，通过岗位工作和承担技术项目，满足不同的培训要求，提高针对性和实效性。大学教师队伍结构不尽合理（年龄、职称、学历、来源、专业等），专业带头人数量不足，科研水平不高，这也是大学普遍存在的现象。通过分析供需矛盾，制定师资需求的战略发展规划，采取引进、招聘、培训等方式，调整了师资队伍的结构，以优厚的条件引进高层次人才以及“双师”型教师，制定稳定教师队伍的相关政策，促进师资队伍结构完善。通过实施专业带头人的选拔和名教师的培养工程，进一步提高学术与科研水平。适当控制教师教学工作量，引导教师参与科技和教研工作，创造宽松的学术氛围，调动广大教师参与大学教学改革、教学研究的积极性、主动性和创造性，在教研、技术开发方面出成果。同时加强对兼职教师事业心、责任心及业务能力的考核，定期召集外聘教师学习和领会大学的教学要求，使他们能够更好地搞好教学工作。
（三）建立和不断完善绩效管理长效运行机制
教学能力的提高不仅是外在要求，更应该是教师自我能力提升、获取更好的生存空间的内在需要，它必须通过建立长效的运行机制与科学的管理制度加以保障。只有与教师的切身利益紧密联系，把外在的压力转化为一种内在的动力，才能确保大学师资建设的可持续性；建立兼职教师信息库，实现人力资源共享，降低人力资源管理的成本，完善师资队伍结构；建立有效的激励机制，促进专业带头人的培养。建立教师工作绩效评价体系，有利于促进教师“双师”能力建设。目前发达国家的大学非常重视教师的教学能力和工作实践能力。在制定教师工作绩效评价标准时，我们结合国情、校情，根据大学教育人才培养目标的要求，教师工作岗位的特点和大学教育发展对未来大学教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕四个方面制定评价标准：一是对政治思想素质评价。主要体现在政治态度、教书育人、政社活动、关心集体、关心同事等方面；二是对教学工作能力评价。主要体现在教学态度、教学工作数量、教学工作的质量、教学组织活动等方面；三是科研能力评价。主要体现在教学研究、技术开发等方面，参与人才培养计划的制订或参与课程大纲开发等；四是对自我提升能力评价，主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、业务联系能力等方面。根据这些方面多角度的评价，对大学教师不仅在教学能力方面的要求有别于普通中学教师，尤其强调大学教师必须回到企业、学校、行业，参与教学实践，了解行业、企业、学校需求，确保教师为学习者提供的知识、技能、职业态度是符合行业、企业、学校需求的，确保教师的教学、业务、职业能力可持续发展。
（四）大学行政岗位绩效考核和管理
行政岗位绩效考核的标准是德、勤、能、绩，考核的方法主要是评语法或工作报告法及目标评价法。这种考核标准是具有中国特色的，这种考核指标比较科学，四个因素是从特质、行为、结果几个指标来进行评价，比较全面地反映了一个人的综合素质。但是，这些指标过于笼统，整齐划一，缺乏明确的标准，这样就增加了考核的难度和不确定性，因此有必要对其细分，各指标间要有权重的分配。行政组织中绩效考核的标准依然是德、勤、能、绩，存在着许多问题，它们依次是：标准主观性太强、标准可衡量性太差、标准不明确、不具体、不太公平合理。由此可见，目前行政组织中绩效考核标准存在的主要问题是标准不明确、不具体，难以量化，必然导致强烈的主观性和不公正性。绩效评价标准应具有四种属性：①与个人和组织有关；②稳定的或可靠的；③能够区分出好绩效和差绩效；④实用的。
绩效考核的标准直接决定着考核的方法，因为考核的标准量化太少，所以考核的方法多为定性的评价，如评语法或工作报告法、目标评价法、等级鉴定法、排序法等。行政岗位中绩效考核的标准和方法比较稳定，偶尔有些变动。考核的标准和方法是影响教职工工作绩效考核结果的重要因素之一，领导重视的程度最为重要，其次还有人际关系和教职工自己的个性。所以，行政组织中的领导除了要高度重视教职工绩效考核外，还要加强考核标准和方法研究及变革。行政组织中领导比较重视绩效考核结果的沟通，但考核中存在着一些不良的风气。现代绩效管理的观念认为，在绩效产生的过程中，绩效主管与教职工双方追踪计划进展情况，及时排除遇到的困难，修订工作职责，改进工作，以达到动态、持续的绩效沟通。“双向”的绩效沟通有利于更好的合作与协调，提高教职工个人和组织的绩效。从调查来看，目前我国行政组织重视考核结果的沟通，轻视持续的绩效沟通。因为缺乏全面的沟通，在考核中存在着一些不正之风，根据其严重的程度由强至弱依次是：轮流坐庄评优、领导说了算、拉帮结派整人、只知道考核结果而不知道考核过程、教职工态度不端正，夸大其词，行政组织的教职工对工作绩效考核的状况要尽量做到基本上比较满意。
总之，大学工作绩效考核是一项系统的工作，影响绩效考核的因素是复杂多样的。大学的领导应该具有现代绩效管理的理念，要明确绩效不是考核出来的，而是通过一个科学体系管理出来的。绩效考核不仅是管理者与教职工之间的一项管理沟通活动，而且是绩效管理的重要组成部分。教职工工作绩效考核还存在许多问题和不足，要建立科学完善的绩效考核体系，必须制订绩效考核计划，设置既具体明确又公平合理的绩效考核标准，确定系统、多样的绩效考核技术和方法，加强绩效沟通。只有全方位的变革，才能对教职工的工作绩效进行科学有效的考核和管理。
四、新世纪大学教师管理的实践与创新
（一）双重经济中大学教师管理观念与体制的革新势在必行
1.双重经济中大学教师管理观念的革新
21世纪，大学教师的管理面临着双重经济的影响及其政策选择：一是社会主义市场经济；二是知识经济。在这双重经济的时代背景下，大学教师的管理必须对原有人才流动、知识更新、利益驱动等观念进行重新评价和科学认知；必须理顺稳定与流动、培训与上岗、教育与利益、教书与育人、教学与科研等方面的关系。
（1）科学认知大学人才流动的观念，正确处理大学教师的相对稳定与合理流动的关系
市场经济的利益原则和竞争机制，知识经济的信息化特点和现代化本性，客观上要求人才的自由流动。对于大学来说，这个法则同样适用。无论从短期来看还是从长期来看，必须建立起教师流动的规则和方法，形成教师流动的机制，使教师流动做到科学化、合理化、规范化和有序化。
教师流动的影响和后果是双向的，既有积极作用也有消极作用。消极作用主要表现在一定时期、一定程度上影响某一学院和大学的教学与科研工作，造成教师队伍的不稳定，促使某些教师的唯我主义和功利思想的恶性膨胀等。但积极作用更为突出。通过教师队伍的合理流动，能够促使大学教师资源在双重经济条件下的合理配置并达成最佳组合，优化教师的职称、年龄、知识结构，提升大学的声望和动态效能。此外，允许教师的流动，可以促使地区和大学之间为争夺教学素质高、业务能力强和富于开拓创新的教师而竞相改善教师的待遇，从而增加教师职业的吸引力和竞争力，推动教师社会地位的真正提高；允许教师队伍的合理流动，还可以促使教师群体的奋发向上和积极进取精神，不断使教师队伍增添新鲜血液，充满生机与活力。
（2）科学认知大学教师管理的培训与上岗互促互动的观念，正确处理大学教师的进修培训与竞争上岗的关系
市场经济的迅速发展，知识经济的接踵而来，使社会各个领域发生了重大变革，并且也迅速波及大学。许多大学纷纷出台了一系列有关教师的竞争上岗、挂牌上课、优化结构、提高效益的改革举措。这是一次深刻而伟大的变革，必将冲击大学的传统教育观念、教学结构，给大学的发展带来新的机遇和挑战。
两大经济的互动，引发了知识与信息的一场革命，知识更新加快。大学教师必须不断汲取新的知识，紧紧跟踪时代前沿知识，不断“充电”、修炼“内功”，以弥补知识的老化、陈旧和不足。就教师进修培训而论，大学应把教师的进修培训制度化、规范化和组织化，应把它列为学校教学管理和教学改革的重要内容。但面临的问题是，有些教师由于多方面因素，不想也不愿进行系统进修和参加岗位培训。这就要求校方要设法解决教师进修培训的动力问题，把“要我进修”转为“我要进修”。解决的办法就是要把进修培训和竞争上岗有机结合起来，让进修培训的教师在竞争上岗中优先，使教师切切实实地感到，首先使自己成为称职的教师、优秀的教师、高水平的教师，否则就不能上课上岗。
（3）科学认知大学教师管理的思想与物质共同作用的观念，正确处理大学教师的思想政治教育与利益驱动的关系
加强思想政治教育在大学的功能和作用，是我们的优良传统和宝贵经验。但长期以来，在计划经济体制的影响下，思想政治教育内容过于空泛，形式过于呆板，方法过于简单，从而影响了思想政治教育工作的功效。过去一段时间内，由于思想上和认识上的偏差，还过分地夸大了思想政治教育的作用，在“政治为先导”的口号下，全盘否认教师的物质要求和个人利益。改革开放以后，随着商品经济的迅速发展和市场经济体制的逐步确立，市场机制的功利性本质深入人们的灵魂中，使人们的思想观念出现混乱，出现了个别教师对理想、前途、道德、目标的漠视，对功利主义和金钱主义的崇拜。对教师队伍的管理转到了金钱万能，从而放松乃至取消了对教师的思想政治教育。大学管理的发展历史，双重经济的要求，使大学教师的管理必须把思想政治教育与利益驱动有机地结合起来。通过思想政治教育为利益驱动提供方向保证，通过利益驱动为思想教育提供物质基础。这样，就能使思想政治教育与利益驱动在教师队伍管理中相互作用、相互影响，促使教师队伍结构进一步优化。
