想批评人还不得罪人是很难做到的事，所以一个会的人不会轻易指责别人，除非迫不得已。批评绝对是一门口才艺术，适度的批评能达到批评的最好效果。批评也要看对方的性情如何，因人而异，选择不同的批评方式。
批评人还不得罪人是件很难做到的事，所以一个做事得体的人不会轻易指责别人，除非迫不得已。批评绝对是一门口才艺术，适度的批评能达到良好效果。批评也要看对方的性情如何，因人而异地选择不同的批评方式，减少一些不必要的冲突。
善于批评的领导，能够让下属心悦诚服地接受批评，而且没有任何冲突发生。而善于接受批评的下属，则能使批评者感到他的诚意。通过批评和被批评，领导与下属之间的关系将会越来越密切。
任何一个人都不会只有短处、缺点、失败而没有长处、优点、成功。在批评之前先对他的优点和成功进行表扬和肯定，然后再指出他的缺点和失败。
当领导的恐怕没有不批评下属的。批评是因为下属犯了错误，至少是认为其犯了错误。批评的目的当然是让他改正，以后不再犯同样或类似的错误。
领导者如何批评下属，也要讲究一定的艺术：
（1）当职员在工作中出现了失误，为了纠正错误而责备他时，一定不要在大庭广众之下责备。
批评是让人改正错误的方式，但是批评也要讲究艺术。恰当的批评会给对方敲响警钟，改正其错误。反之，则会弄巧成拙。在工作中，员工避免不了会犯错误，因此领导要想批评员工一定要注意场合，最好是在没有第三者在场的情况下进行，否则，再温和的批评也有可能会刺激受批评人的自尊，因为他会觉得在同事面前丢了面子。他或许认为你是有意让他出丑，或许认为你这个人不讲情面、不讲方法、没有涵养，甚至在心里怀疑你动机不善。如果批评人不注意场合，使受批评者心生怨恨，那么批评人、改变人的目的就很难达到。
（2）人们在受到责备时，都会感到不痛快。
林子大了，什么鸟儿都有，有一种特殊的人，挨了责备却“潇洒”得很，任你怎样批评，他只听之任之，依然我行我素。
有位经理，精明强干，手下人也都十分出色。但前不久，他的秘书因为迁居别处而调走了，接任的是一位刚刚毕业的大学生。这位新来的女大学生做事又慢又马虎，常常将印过的资料不加整理便交出去，办公桌上也乱七八糟。转眼三个月过去了，她还是老样子。而且，这个女孩对于任何批评、责备，都只当做耳边风。后来，这位经理决定改变责备方式，只要一发现她的优点就称赞她。
没想到，这个办法竟然很快奏效了，仅仅十几天，那个女孩就好了很多。一个月后，她做出了非常显著的工作成绩。
可见，对于这种职员应该从另一个角度引导，利用称赞来使他们改掉毛病，进而增加整体的工作效率。
不当众责备职员当然是最好不过的。可是，每位领导都有各自的性格特点，有些领导比较容易冲动，特别是看到职员犯了比较严重的错误，严重影响全体的时候，就可能按捺不住心中的火气，当众责骂起职员来。这时，领导就必须立即采取补救措施，使这种因一时冲动而产生的副作用减至最小。
某位总经理脾气比较暴躁，并且对工作一丝不苟，如果他看到部门经理工作不负责任，令他不满意，他就会直截了当地当面指出来。
尽管总经理这样做是为了工作，部门经理心里也明白，知道总经理并不是责骂他一个人，但是心里依然不是滋味。
后来，总经理注意到了批评后的补救工作。那天下班之后，他派人把部门经理找来说：“今天委屈你了，首先怪我太冲动没有十分了解情况，对你的责备不当，请原谅。不过，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做到这一点。”
总经理的几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有一种被信任感，再大的委屈也就抛到九霄云外了。
俗语说：“打人一个巴掌再给人一个甜枣”，虽然不能轻易地“打一个巴掌”，但既然已经“打”了，给与不给“甜枣”效果便会大不相同。亡羊补牢是一个不是办法的办法，当你一时冲动当众责备了你的部下时，不妨试试这个办法。
