5.1 评价员工不能太主观
有些管理者，对下属的缺点记得很牢，对员工的优点却总是忽视。当别人对他提起某位员工时，他的第一反应往往是：哦，那个人性格内向，总是不爱说话，不适合做接触客户或者销售类的工作。这次公司公关部要调人，可以把他排除在外。很少有管理者会这样想：这个人做事很细致，经他手的文件和资料我基本上不用再看一遍。他虽然话不多，但提出的看法都很有价值，是一个很好的幕僚人才。
其实，这并不是个小问题。管理者也许认为：这只是心里的想法，怎么想还不是由着自己的性子来吗？但是，正像某位领导者告诫过的一样：“即使能够一直瞒着某个人，却不可能瞒着所有人；即使能瞒过所有人一时，也瞒不过所有人一世。”管理如果员工感觉管理者对自己总是“横挑眼睛、竖挑鼻子”，根本不记得自己的好，又怎么会有干劲替他卖力气呢？者对员工是如何看待的，员工肯定能够感知。如果员工感觉到领导的欣赏和重视，感激之余自然会将管理者视为知己，尽心尽力地回报知遇之恩；如果员工感觉管理者对自己总是“横挑眼睛、竖挑鼻子”，根本不记得自己的好，又怎么会有干劲替他卖力气呢？
5.2 牢记员工优点，能得到他们的真心拥戴
评价员工不主观随意，又能时刻记得员工优点的管理者，才能得到员工的真心拥戴，让他们对工作产生更强的责任心。评价员工不主观随意，又能时刻记得员工优点的管理者，才能得到员工的真心拥戴，让他们对工作产生更强的责任心。当管理者工作遇到困难时，员工还会主动伸出援手，帮助管理者渡过难关。
某企业人事经理张先生，是一位资深的人力资源专家，在人事任用方面有独到的见解。他曾经力排众议，大胆任用或推荐一些多数人所不认同的偏才、怪才，其中有很成功的，也有业绩平平和表现一般的。
由于在本行业中长年积累的人气和威望，张先生得到了不少人的肯定，也招致了一些人的忌妒和嫉恨。有一位同事王某，一直对张先生曾经推崇自己的对头、却没有推荐自己而耿耿于怀。后来他通过苦心钻营爬到了经理的位置，每当想起过去的艰辛与不易，对张先生的怨气就多增加一分。为了报复，他借着一桩公司商业泄密事件的揭露，指责张先生用人不当，引狼入室，应该引咎辞职。
的确，这次事件的主角是由于张先生的提拔才能接触到公司核心机密的，张先生难辞其咎，公司高层们纷纷把矛头指向了张先生，就连一些平时关系很好的同僚为避风头，也对张先生冷淡起来。就在这种处处受窘的困境中，人事部门的员工站了出来，他们向高层批驳王某的做法：“张先生这几年为公司提拔了多少人才，哪一个不是兢兢业业地为公司工作？这件事之前，这个人不也是被公司认为是个优秀人才吗？人只能看到别人的才能，谁又能保证别人的品格呢？”
因为有整个部门的支持，张先生终于渡过了这次危机。他非常感动，可是员工们却说：“这是您应得的啊！以前我们的领导，都是喜欢挑刺的人，只会挑我们的毛病。只有您，总是记着我们的优点，还不忘向公司高层推荐，让我们许多人都得到了发挥才能的机会。您总是记着我们的好，我们又怎么能不记得您的好呢！”
常把员工的优点挂在嘴边，自然会让员工怀着感激之情来发掘管理者的优点。能赞赏员工，自然也就能得到员工的赞赏；常把员工的优点挂在嘴边，自然会让员工怀着感激之情来发掘管理者的优点。与那些爱挑剔的管理者相比，张先生只不过是换了一个角度，却得到了巨大的回报——与员工们相互欣赏，收获了人心。
人在了解其他人时，由于心理惯性，总是把人家的优点看做理所应当，却偏偏对人家的缺点印象深刻，这恐怕是所有人都无法避免的问题。每个人都有长处和短处，有优点和瑕疵，如果眼光总是聚焦在瑕疵上面，就会将它放大，越想越觉得这个缺点十分严重；如果换一种思维，把注意力集中在别人的另一面，就会越来越觉得这个人的优点很难得，进而发现别人的价值。很简单的一种思维调换，结果却有明显的不同。
尤其是作为管理者来说，员工就是企业的根本，管好员工就是管理者全部的工作内涵。面对形形色色的员工，每个人都有着各种各样的毛病和问题，要是管理者不记得他们的优点，而只是看到他们的不足，手下将无可用之人，这样的管理必将遭遇失败，管理者本人也不会得到员工的真心拥护。
所以，敞开自己的胸怀，做一个聪明的管理者吧。了解你的每个员工，时刻记得他们的优点，而不要拘泥于他们的缺点。在面对某个员工的时候，一定要有着“我面前站着一个人才，他的优点对公司非常有价值”的欣赏心情。在想起某个员工的时候，一定要首先看他的长处；在面对某个员工的时候，一定要有着“我面前站着一个人才，他的优点对公司非常有价值”的欣赏心情。这样去做，员工的心就一定会向你靠近。
5.3 没有100分的员工，适合的就是最好的
管理者在选取、考察员工时，总是以“优秀”、“做到最好”为标准，恨不得能直接挖到百分百的人才，或是培养出没有一点儿瑕疵的下属。但是，尽管这是一种很好的追求，却从没有管理者能将它实现。因为这根本就是不可能的。
人无完人，即便是再有才能的员工也承受不起管理者“满分”的要求。人无完人，即便是再有才能的员工也承受不起管理者“满分”的要求。有突出的优点，必然会伴有相应的缺点，管理者盲目追求不存在的完美，只能是物极必反，让员工的价值在自己的眼中无法体现，最终导致用人的失败。甚至，员工可能受不了而选择“跳槽”，那管理者可就真是得不偿失：追求的满分员工没得到，自己拥有的合格员工反而飞走了。
不迷信满分员工，就是不计较员工的小毛病、小瑕疵，而是抓大方面，抓品性和才能。既能满足这两条，又勤奋肯吃苦，就是可以打90分的好员工。不然，管理者太挑剔，总是抓着小问题不放，“水至清则无鱼，人至察则无徒，”他在用人方面必定是很失败的。每个人都有不足之处，这是不争的事实。也许经过后天的培养和熏陶，能改进一些缺点，但还是不可能臻至完美。
日本企业家松下幸之助就很明白这一点，他甚至主张雇用中等人才，提倡“70%求才法”。他的用人理念是：人才必须是适合企业的，员工的素质必须和企业的业务相匹配。世界上既然没有满分的企业，要满分员工干什么呢？何况，世界上也根本没有满分的人才！所以，松下在用每一个员工时，都刻意地不要第一流的，而是选择那些70分的人来用。
