史提尔定律——团结，是最重要的力量源泉
【法则释义】
英国的前自由党领袖?D?史提尔，提出了一条著名的经济理论：合作是一切团体繁荣的根本，团结就是力量。这就是被管理界熟知的史提尔定律，其旨在告诉管理者们，合作是团队精神的灵魂，但合作不能靠命令来维持，而应该通过有效的沟通机制，使合作变成一种心甘情愿的行为，而正是这种行为，对企业的管理成效，起着至关重要的作用。
在现实生活中，每一位管理者都希望自己成为全能超人，可以及时应对企业发展中的所有问题，然而，这些都是我们一厢情愿的假想，这个世界上不可能有如此完美的管理者，因为一个人的力量毕竟是有限的，无论我们获得过多少成就，都离不开自己所处的那支团队。
在企业管理的过程中，团结是团队建设里至关重要的精神支柱，而管理者在此担任就角色，便是这种精神的传播者与推广者，任何时刻，团结都能将一件复杂的事情简单化，将一次巨大的危机缩小化，它是团队生存的基础，亦是团队得以高速运转的重要保证，作为管理者的我们，必须清晰的认识到一点，那便是一个成功的团队，必定要有团结互助的精神力量！
【经典案例】
于1977年才成立的苹果电脑公司，能发展成为可以与IBM具有同等竞争力的电脑公司，其秘诀在于有一个团结互助的优秀团队！当年，苹果公司在面对强大的竞争对手IBM公司时，28岁的董事长斯蒂夫?乔布斯并没有打算让路，因为在他的麾下，有一帮充满着青春活力、有着亲密无间合作关系的伙伴们为其撑腰。
在这群年轻人中间，作为管理者的乔布斯，对于“团结就是力量”这句话，有着极其深刻的认识，在他任职的期间，经常充当着教练与冠军栽培者的重要角色，可以说，他是一个既狂热又明察秋毫的天才，他的工作就是专门出各种新点子，对传统观念提出挑战，进而加强团队之间的亲密合作，让团结这个概念更加深入人心。很显然，下属不但是他各种构想的实践者，更是团队里不可缺少的重要成员。
乔布斯为了让自己的队伍，达到团结一致的目的，真可谓是煞费苦心。当苹果公司招聘新员工时，通常采取的录用方式是面谈，这些新人可能会跟不同的人面谈数次才会被录用，因为乔布斯希望他不仅仅满足自己的要求，还要满足整个团队的需要，进而为大家的团结合作，奠定一个坚实的基础。
不仅如此，当对录用做出最后决定时，乔布斯还会将自己的个人电脑产品——麦肯塔式机拿给求职人员预览，如果他没有显出不耐烦，乔布斯便会拿出苹果公司最新研发的产品，
来刺激他的反应，唯有他顿时激动的眼前一亮，才能够成为团队里的正式成员。乔布斯之所以有如此举措，是想测试其与队伍中的成员是否志同道合，因为只有兴趣与理想相近的一群人，才能拥有一个共同的目标，才能轻而易举地进行最密切的合作。
在苹果电脑公司中，至今依在招聘时延续着“麦肯塔式的经验”，以让每个制造新产品的团队，都能够在团结中获得力量的源泉，因为当一个团队组成以后，能够有效完成任务的重要手段，就是在队伍的支持下各尽其职。乔布斯还规定，每一项新产品的诞生，都必须有队伍中每一个人的签名，因为成绩是大家的，所以名誉应属于为此努力过的每个人，这就是乔布斯建立优秀团队的秘诀。
在这种密切合作的文化氛围中，乔布斯为苹果公司创造了一个又一个奇迹！
【智慧启迪】
任何一位管理者的成功，都离不开下属努力不懈的付出与贡献，而下属们力量的源泉，往往又都来自团队的团结精神，由此可见，在企业管理的过程中，我们必须注重下属对于团结的认知。很多时候，管理者就像一个统领三军的将领，如果我们手下没有能打仗的兵，自然不可能打胜仗，然而即使兵在多，没有一个团结互助的良好合作，也势必无法获得最后的胜利，因此，我们必须创造一个具有团结精神的队伍，才能成就企业的辉煌！
提倡集体主义的合作精神
在企业管理的过程中，作为管理者的我们，应在队伍中树立一种统一的企业价值观，而要做到这一点，我们就必须让下属们明白集体大于个人，进而使他们在工作时，第一时间考虑的是团队的利益，而是他自己的目标或理想，倘若我们不对他们进行及时的教育与倡导，便会让个人主义在团队中渐渐蔓延，使得团队不得不瓦解，甚至还会影响企业的健康发展。
建立主人翁的良好氛围
管理者都知道，如果下属将企业当做家一般呵护，必定会积极主动地配合自己，以更加努的力工作来维护企业利益，这就需要作为管理者的我们，在团队中建立主人翁的氛围，让下属觉得自己的勤奋努力，必然会得到企业更丰厚的回报。唯有如此，不但培养了下属对企业的忠诚度，还使得他们将自己的命运，跟企业发展牢牢的联系在了一起。
树立以“和”为本的思想
每一位管理者，都希望自己的队伍能够一团和气，不要整天为了点鸡毛蒜皮的小事，便大动干戈，这不仅会给管理者带来不必要的烦恼，更会破坏团队的安定团结，甚至还有可能会影响企业的稳定发展，因此，我们必须在队伍中树立以和为本的思想，在拉近下属距离的前提下，使团队合作变得易如反掌，进而为企业发展提供强而有力的保障。
华盛顿合作定律——团队合作不是人力的简单相加
【法则释义】
华盛顿合作规律，是指一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。这条黄金定律旨在告诉管理者：团队合作不是简单的的人海战术，而是依靠凝聚力与责任心，将团队中的人有效结合，才能使团队的力量达到最大化，进而有效促进企业的茁壮成长。
德国科学家瑞格尔?曼德曾做了一个拉绳试验，充分证明了合作中人与人心里不断变化的过程：他将参加试验的人分成四组，每组人数为1人、2人、3人和8人，他要求各组用尽全力拉绳，同时用敏感的测力器测量拉力。测量的结果出人意料：2人组的拉力总和只有单独拉绳时的95％；3人组的拉力总和为单独拉绳时的85％；而8人组的拉力总和仅达到单独拉绳时的49％。
由此可见，唯有能为企业带来发展的合作，才是管理者应该拥有的团队！
在现实生活中，不少管理者都懂得团队合作的重要性，然而，他们却不明白其真正的含义，下属都具有方向各异的能量，当其相互推动时，自然事半功倍，当他们相互抵触时，则一事无成。团队就是有着互补技能的一群人，为着共同的目的，建立一系列现实的目标，并通过共同的努力来达成。
然而，一个有效的团队，往往是由跨功能、不同背景、不同部门的人员组成的协作体，通过相互补充、相互激发各自的潜力而完成特定的任务，从而提升士气和生产力。合作能将一件事情简单化、专业化和标准化，也就能集合众人的力量，完成更大的事业！
【经典案例】
20世纪70年代，耐克公司已经渐渐露出了要赶超阿迪达斯公司，成为运动服装界老大的苗头，由于市场需求的不断扩大，耐克公司迫切需要一个对运动有激情，懂策划并极富谈判天赋的人掌舵护航。而耐克的老板菲尔?奈特，在这些方面显然并不擅长，因此，他需要引进人才来弥补自己的不足，在他看来，霍华德?斯鲁谢尔就是最佳的人选，在奈特的眼中，斯鲁谢尔的可贵之处，在于能“将讨价还价的谈判升华成为一种艺术”。
斯鲁谢尔在运动界向来名声在外，人称“铁齿霍华德”或“橘子经纪”(他的头发是橘色的)，他曾为许多著名运动员担任代理，不少当时的新兴运动员经纪公司都认为，是他开创了现代运动员代理人的新纪元。在斯鲁谢尔担任代理人的岁月里，最为人津津乐遭的是1970年，他代表匹兹堡钢铁人队的19名队员，与以强硬出名的队方谈判，在他的努力下，球员向球队争取到了在合约内附加“不减薪”的子条款。
这事件使得斯鲁谢在体育界名声鹤立，被称之为“体育界最强悍”的人。
在奈斯的真诚邀请之下，斯鲁谢尔终于同意了加入耐克公司。
这一天，斯鲁谢尔被委派去巡查亚洲工厂的生意，他的直觉告诉自己：耐克的两名员工在其中“捞了油水”，于是，他回来后便如实向奈特作了汇报，但奈特却对此不以为然，始终相信斯鲁谢尔怀疑的那两个人。事实证明，斯鲁谢尔是对的，因为工厂因严重贪污而陷入了困境，事后，奈特开始重视斯鲁谢尔所提出的每一个建议。
在斯鲁谢尔看来，奈特对钱并不精明，他本可以变得更加富有，可他却从没有将球赛当做生意来经营，他与别的运动界企业领袖不同，他不但热爱运动员，更热爱比赛，因此，他重视运动员更甚于重视他们所属的队伍，而这些往往会对公司造成巨大的物质损失，但斯鲁谢尔的精细精神，却能够有效弥补他的这一缺点。
奈特做事善于从大处着眼，而斯鲁谢尔则精于“锱铢必较”，如此一粗一细，便构成一个完整的耐克的主体。在业界的眼中，斯鲁谢尔成为了奈特的另一半自我，虽然他与奈特的管理手段截然不同，却具有神奇的互补作用，在两人的互补合作之下，终于成就了耐克公司的巨大成功：20世纪70年代末80年代初，耐克一举超越了阿迪达斯，成为了世界体育用品提供企业中当之无愧的老大！
【智慧启迪】
在企业管理的过程中，合作一种非常微妙的关系，作为一名管理者，我们必须学会如何增强团队的优势，让它成为企业最强而有力的后盾！要做到这一点，我们就必须先削弱个体的优势，并将这些优势变成作用最大化的团队合作，不仅如此，我们还应着重于团队成员的团队精神的培养，让团队中的每个人都能够优势互补，进而组建一支高效率的团队！
培养下属的忠诚
每一位管理者，都必须确定忠诚这个核心，即让自己的下属都忠于企业，因为这是企业继续发展与壮大的根本保证。确定下属的忠诚，是整个企业实现战略规划的关键因素，虽然忠诚只是一种道德要求，但却是企业核心价值的重要体现，一旦企业形成了忠诚的企业文化，就必然会产生巨大的合力，唯有如此，企业才能无坚不摧，一往无前。
创造良好的人际
对于一个优秀的团队而言，凝聚力与竞争力是不容忽视的，相信，没有一个管理者希望自己的团队如一盘散沙，每个人都想做单打独斗的英雄。若想拥有优秀的团队，管理者就必须先处理好团员之间的人际关系，因为这是真诚合作的基础，若团队失去了这一点，那么，企业的发展必然也会因此而受阻。因此，我们必须将团队精神的教育与良好人际关系的建立紧密结合起来。
强调协作的精神
对于任何一位管理者而言，都必须将协调个人成长与团队成长的关系，使它们能够相互作用、共同发展作为管理的重点，假如管理者不断地谈论团队，却在管理上独断专行，那么，下属必然会对团队渐渐失去信心，进而处于一种游离的状态。聪明的管理者应该明白，团队协作模式对个人的素质，有着较高的要求，其成员除了应具备优秀的专业知识以外，还应该有优秀的团队合作能力，这种合作能力，有时甚至比专业知识更为重要。
安泰效应——没有团队的支持，任何支持都是软弱无力的
【法则释义】
所谓安泰效应，是指一旦脱离相应条件就失去某种能力的现象。这条管理中的黄金定律，旨在告诉管理者们要学会依靠集体的力量，俗语有云：“水失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼。”由此可见，对于管理者而言，如果失去了群众的支持，那么，任何支持都会显得软弱而无力，毕竟我们不能凭一己之力挑起整个企业，因此，我们必须为企业创建一个赖以生存与发展的必要环境。
从古到今，要想获得企业内部的团结，就必须摆正每一个的利益，先把利益目标弄清楚了，才能让众人心服口服。这就需要管理者将企业内部的思想和行为，调整到一致的高度，进而形成一种团结的氛围，让下属遵循企业共同的管理理念，为了共同的事业而相互合作，从而使企业产生一种合力。
一位杰出的企业管理者，应善于建设一个团结的集体，将团结互助的理念深入到企业每一个角落，进而为下属创造一个良好的工作环境，要知道，任何一家企业的发展，都需要强大的凝聚力来支撑，唯有让下属明白团结的重要性，才有可能将“我为人人”与“人人为我”进行有效结合，纵然管理者有“力拔山兮气盖世”的才能，若失去了力量的源泉，最终都无法走向成功的彼岸！
【经典案例】
1933年，经济危机笼罩了整个美洲大陆，不但大大小小企业都纷纷破产，就连许多曾经威风一时的老板们，都加入了靠领取救济金度日的行列之中，不仅如此，那些依然还在正常运营着的企业，也是如临深渊，小心翼翼地对待公司里的每一件事，惟恐出现一点点小的纰漏，而导致整个企业的崩溃。
就在这种危机四伏的时刻，不幸的哈理逊纺织公司，却遭遇了一起大火灾，整个厂区顿时沦为了一片废墟。毫无疑问，这对哈理逊公司来说是雪上加霜，3000名员工都悲观地回到家里，等待着老板宣布公司破产与失业风暴的来临。终于，他们在不安的漫长等待中，等来了老板发来的一封信，从信中员工们得知，在每月发薪水的那天，他们可以照常去公司领取当月的薪金。
在整个全球经济一片萧条，每个老板都会因自保，而不管员工死活的时期，公司还能传来这样的消息，员工们都感到非常意外，于是，他们纷纷写信或者打电话，向老板表示自己最真诚的感谢。此时，老板亚伦?傅斯向自己的员工保证：虽然，公司已经损失惨重，但是员工们却更加辛苦，如果没有工资，你们将无法生活，所以，只要我能弄到一分钱，都会发给你们！
当其他企业老板得知此事后，都惊诧不已！要知道，3000名员工一个月的薪水，那可是一笔数额非常巨大的资金，更何况当时的纺织公司，几乎已经化为了一片废墟，别说是处在经济萧条的时期，即使是在世界经济的上升期，也很难再恢复元气了。既然现在恢复无望了，还要掏自己的腰包，给已经没有用的员工们发工资，看来这个亚伦?傅斯不但糊涂，简直就是疯了！
然而，不可思议的是，亚伦?傅斯不仅疯这一次，还打算继续疯下去。
一个月以后，当哈理逊纺织公司的员工们，正在为下个月的生计犯愁之时，他们又意外的收到了老板的第二封信，信上说，公司会再支付员工一个月的薪水。当3000名员工接到这封信时都情难自禁，泪水早已夺出了自己的眼眶，在这个失业席卷全国的时刻，每个人都生计无依，上班拿不到工资的情况比比皆是，而他们能得到如此的照顾，又怎能不感念老板的善良呢？
