对尚未被认可的能人，一是采取逐渐渗透的办法，让人们逐渐认识他们的长处和成果。二是给机会显示其才能，以实绩让人们信服。
对道德上有缺陷的能人可采取这样几种办法：（1）任命其为副职，以正职制约他；（2）派给他副手以便监督，告诉是协助他工作，同时也要接受他的帮助；
（3）派给他能够监督、约束他的工作人员，比如会计、审计、监察人员，在职能权力上约束他；（4）满腔热情地派给他素质好的直接下级人员，以此作防御层。应该注意的是，不要用同级人员来制约他，这很容易闹矛盾。
对跟自己亲近的人才，一是调离自己的身边，让其显示自己的才干。好处是，因为和自己的关系好，到底是不是人才还可以再看；真正有能力，别人也会服气。二是采取外冷内热的办法严格要求，使他们不依靠新管理人，而是依靠自己，不断地求得发展。
对好小子千万不要错过
微软今天的成功和它的人才政策有着必然的关系。
人才是微软最宝贵的资源
早在20世纪70年代，为了使微软公司得到长久而快速的发展，当时只有二十多岁的比尔·盖茨已感到事务繁忙了。因为除此之外，他还要亲自负责各种软件的开发，这样，他的时间表就排得满满的，使不拘小节的他已感到狼狈不堪了。有的人居然发现，在一次重要的展示会上，身为总裁的盖茨竟然衣衫不整！这并不说明他不关心仪表，只是没有时间而已，许多迫切事情耽误了他。这使得年轻的总裁比尔·盖茨痛感到人才使用的重要性，假如人才济济，也许他就不会如此繁忙了。当时，微软已经是个大公司了，副总裁鲍尔默管理日常事务，而盖茨则全力以赴进行具有战略意义的产品开发。从天性讲，盖茨仍喜欢自己了解公司的一切状况，不是听别人的汇报。他仍保留前俯后仰的习惯，有时也会以摔铅笔扬拳头表示愤怒。在每次会议上，他都希望下属能表现出足够的竞争意识和永争第一的劲头。他反而尊重那些敢于冲撞他的人，有时他甚至假装反对某人意见，以试探对方有无坚持到底的勇气。但无论怎样繁忙，有一件事他不会忘记，这就是人才的问题。盖茨非常重视人才，他曾说：“人才是微软最宝贵的资源。”当视窗1.0版演示会在纽约召开之际，鲍尔默与麦克乔治前往卡耐基·梅隆大学招募英才。具有活跃思维且高智商的高级人才容易在微软找到工作。微软时常派人前往各个学院、大学深入调查并邀请中意的人前往微软参观。微软薪水并不丰厚，可是它有两张王牌：普遍的股票分红方案和充满自由精神的工作环境。
除了智商，微软还要求员工满负荷工作，具有责任心，敢于坦率地说出真实看法。微软面试的问题多数富于开放色彩。鲍尔默是个机敏而又有渊博知识的人，学生们在他面前总感到巨大的压力，只有那些胸怀真才实学且有坚强意志的人才敢正视他，因此鲍尔默很少看错人。
总之，共有15所美国大学、4所加拿大大学、6所日本大学成为微软的目标。鲍尔默说：“对好小子千万不要错过，一旦发现就要下决心，否则机会就会与你失之交臂。”
在微软，程序员享有特权，都有独立的办公室，与最高领导比尔间没有中层领导，所有人都对盖茨直呼其名，打招呼时甚至还夹点俏皮话。确实，程序员都有一种报知遇之恩的感觉。盖茨也确实尊重他们，他们的长相、名字、电话分机号甚至车牌号，盖茨也能记住。
虽然微软选拔人才有些苛刻，但正是这一帮人才为微软的辉煌做出了不可估量的贡献。
有了人才就有了一切
日本大和精工株式会社创建初期，充其量只是一家中小企业，发展到现在成为世界上最大的渔具制造商，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率也达31%。大和能有今天，关键在于前总经理井松义男在人才任用上的胆识。
1962年，大和邀请东芝公司质量管理科长杉本辰夫每天晚上6时至9时为工人讲课，总共讲了一周。两人在此时相识，借此机会，杉本辰夫向大和公司提出了许多非正式的建议，松井义男觉得他是个难得人才，于是通过同乡永野雄说服东芝公司总经理土光敏夫将杉本辰夫转入大和公司。经过5年的努力，双方终于携手合作，其基础是两人那种对新思想、新方法的渴求；其条件是把权力全面委托给杉本辰夫。于是，杉夫辰夫以副总理的身份转入大和，半年后就任总经理。
杉本辰夫原先只是个机器商，然而，他的视野很宽，丰富的经历，宽阔的视野使他把所学的管理思想升华到战略的高度，并获得了成功。杉本辰夫是新时代企业家的典型，他办事坚决、果断，一旦下了决心做好了准备工作，就全力以赴、不屈不挠、果断神速。他认为：企业无论遇到什么样的机会都要量力而行。因此，他非常重视客户的要求与本公司实力之间的关系，巧妙地发挥了本企业的长处，抢占了日本企业尚未涉足的有发展前途的市场。
杉本辰夫到任后，立即把企业的中心转到了充实人才和提高员工素质上来，他认为提高员工的素质关键在于领导人的以身作则的实际行动做大家的表率。在工作中，他特别重视说起来容易做起来难的事情，总是严格要求，亲自检查。他主持工作后把原来公司内部众多的委员会进行精简，仅保留了3个，其中之一就是所谓“工作乐趣委员会”。其目的在于从工作、工资、环境3个方面集思广益，使公司成为充满工作乐趣的团体，使员工们精神愉快地充分发挥着自己的能力。此外，他在公司内部的经营方面进行了一系列富有特色的改进。正是这一切，换来了大和公司今天的辉煌成就。
由此可以看出，松井义男为了公司的发展，想方设法把杉本辰夫招揽到自己的公司里来委以全权，而杉本辰夫任职后，成立了“工作乐趣委员会”，重视的也是员工，可见，人才是企业赖以生存的基础，有了人才，就有了一切；没有人才，就没有一切。
是金子就让他发光
管理者提拔人才不能因为你不喜欢他或者他是你敌人的朋友就将其打入冷宫或束之高阁。是金子就应让他发光，是人才就应人尽其用。
1947年的一天，一个中年人走进托马斯·约翰·沃森的儿子小沃森——这个IBM第二任总裁的办公室，他瞧了一眼小沃森，毫无顾忌地嚷道：
“我没有什么盼头了，销售总经理的差事丢了，现在干着没人干的闲差……”
此话怎讲呢？
这个人叫伯肯斯托克，是IBM公司未来需求部的负责人。他是当时刚刚去世的IBM公司第二把手柯克的好友。因为柯克与小沃森是对头，伯肯斯托克心想：柯克一死，小沃森肯定不会放过他，与其被人赶走，不如主动辞职，闹个痛快。伯肯斯托克知道小沃森与他的父亲一样，脾气暴躁，也很要面子，假若哪位职工敢当面向他们发火，那么，其结果就不言而喻了。
奇怪的是，小沃森显得很平静，脸上还有一丝笑意。伯肯斯托克有点紧张了。
不是因为害怕，而是有点摸不着头脑了。
“如果你真行，那么，不仅在柯克手下，在我、我父亲手下都能成功。如果你认为我不公平，那么你就走；否则，你应该留下，因为这里有许多机遇。”
“……”
“如果是我，现在的选择就是留下来。”
“我刚才的话你没有听见？”
小沃森没有回答，好像真的没有听见。
小沃森实际上做的是尽力挽留面前这个人。
事实证明，留下伯肯斯托克是正确的。伯肯斯托克是个不可多得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明能干。在促使IBM从事计算机生产方面，伯肯斯托克的贡献最大。当小沃森极力劝说老沃森及IBM其他高级负责人赶快投入计算机行业时，公司总部里支持者相当少，而伯肯斯托克全力支持他。伯肯斯托克对小沃森说：“打孔机注定要被淘汰，假定我们不觉醒，尽快研制电子计算机，IBM就要灭亡。”小沃森相信他说的话是对的。
小沃森联合了伯肯斯托克力量，为IBM立下汗马功劳。小沃森在他的回忆中还曾写下这样一句话：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以来所采取的最出色的行动之一。”小沃森不但挽留了伯肯斯托克，后来，他还提拔了一批他并不喜欢，但却有真才实学的人。
人才=财富
1938年，在美国的斯坦福大学工学院，威廉·惠莱特将设计出的电子管高频振荡器，拿出来向“无线电工程学”的老师特曼教授请教。
“你的设计很有价值，应该将它付诸实践。”教授鼓励他。这让惠莱特信心大增。这个时候，特曼教授所带的另一个学生大卫·普克德愿意同他合伙创业。年轻人说干就干，张罗起来。
没有资金，这是一件令人头疼的事。
但两个年轻人的头只疼了一会，因为他们向银行借了1000美元，又向特曼教授借了538美元。
没有场地——这回他们没感到头疼。很快他们就租用了一间破旧的汽车库。“Hewlett—Packard”公司（简称HP公司）——惠普公司宣告成立了。
怎么样才能让企业兴旺发达起来——经过几年的实践，惠莱特和普克德在纸上算了的两条有趣的“管理公式”。先看这第一个公式。
人才=资本+知识=财富
普克德说：“这个公式是好，但要有个好的解答。”惠莱特解答了：“人才就是资本。人才是知识的载体，知识是人才的内涵；人才是企业不可估量的巨大资本。而知识就是财富”。
“因而，对于企业而言，人才=财富。”
说得好，算得也好，关键的是要做好。
“对极了。”
惠莱特和普克德做的最多的是，让员工们感受到，惠普的每一个人都是重要的，每一项工作都是重要的。他们没有食言，除了加强对员工的学习、培训外，还十分重视全体员工的物质利益。在创业初期比较困难的情况下，惠普就对员工实行一项奖励补偿计划：如果生产超过定额，发给较高的奖金。后来，又进一步推行“利润分享”制度，鼓励全体员工同心同德、共创辉煌。
惠普成立不久，正图谋发展之时，一批军事订货单送上门来了。大家兴奋异常，摩拳擦掌，这个活干下来，大有油水。但谁也没想到，惠莱特说：“这批订货，我们不接。”
大家愣了。
“这是批高利润的订单。”
“这个我比任何人都清楚。但不接就是不接。”
许多人猜不透惠莱特的想法，普克德了解这个志同道合伙伴的心思：公司人员不够，加工这批订货要临时增添12个人，合同完成后就要立即裁减，这不符合他们的“决不轻易辞退”的用人原则。惠莱特和普克德看重每一个员工，所以公司对员工实行“一经聘用，决不轻易辞退”的办法。他们不能看到眼前的利益，就不考虑员工的价值。
在实践中，惠莱特和普克德又修订了管理公式：人才=财富，而顾客是企业的财富之源。
因此，他们要求公司的每一个员工——人才们，要经常考虑使自己的活动围绕着为顾客服务这一中心目标。而每一个员工为顾客服务的思想，首先表现在能提出新思路、新技术，在这个基础上开发出受顾客所欢迎的新产品。
惠莱特说：“光有新产品是远远不够的，还要辅之以最好的服务——长期地、无故障地服务。以惠普的高素质人才，为顾客提供最好的服务，从而创造出最大财富。这就是：人才=财富。”
